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공공부문을 중심으로 정년 연장을 위한 사회적 논의가 본격화하는 가운데 민간 기업도 정년 연장 논의에 동참할 지 주목된다. 정부가 국민연금 의무 가입 연령을 59세에서 64세로 올리는 방안을 검토하고 있어, 은퇴 후 연금 지급 시기까지 '소득 절벽' 공백을 메우려면 정년 연장 논의가 중요하다.
이와 관련해 정년 연장을 논의하고 있는 사회적 대화 기구인 대통령 소속 경제사회노동위원회는 내년 1분기까지 정년 연장 합의를 끌어내겠다고 밝힌 바 있다. 정년 연장 뿐만 아니라 재고용이나 정년 폐지 등 '계속 고용' 방법을 전반적으로 고심 중이다.
노동계와 경영계 모두 고령자 계속 고용 필요성엔 공감대를 형성했지만, 고용 방식을 두고 노·사간 입장이 갈리고 있다. 노동계는 법정 정년을 65세로 일괄 상향하고 임금은 사업장 사정에 따라 노·사 합의로 정해야 한다는 입장이다. 반면 경영계는 퇴직 후 재고용을 선호하는 입장이다. 기존의 근로계약관계가 종료되기 때문에 재고용 과정에서 임금 등 근로조건을 재협상할 수 있기 때문이다.
경사노위를 통해 진행되는 사회적 대화가 중요해지는 부분이다. 앞서 2016년 60세로 정년 연장이 이뤄졌지만 공무원 등을 제외하면 실제 많은 근로자들의 퇴직 연령은 50세 언저리에 머물고 있는 것이 현실이다. 당시 정년 연장에 대한 논의가 부족한 상태에서 입법이 이뤄지다 보니 10년 가까이 지난 지금까지도 법정 정년과 실제 정년에 차이가 발생하고 있는 것이다.
정년 연장을 제도적으로 수용할 수 있는 준비가 되지 않은 상태에서 급하게 정년 연장을 결정하면 정년이 되기도 전에 권고사직이나 정리 해고가 발생하는 '디커플링' 현상이 발생할 수 있다. 연공서열식 호봉제 등 낡은 임금체계나 노동제도가 그대로인 상황에서 정년만 늘어난다면 기업은 생산력에 미치지 못하는 인력에게 고임금을 지급해야 하는 등 경영상 애로사항이 발생하고, 청년채용 축소로 세대간 갈등이 커질 수도 있다.
일본에서는 20년간의 사회적 논의를 거쳐 기업이 65세까지 정년연장, 정년폐지, 퇴직 후 재고용 중 하나를 선택할 수 있도록 했다. 세계적으로도 성공적인 계속 고용 정책으로 꼽힌다.
경사노위는 다음 달 12일 대국민 토론회를 열고 정년연장에 대한 본격적인 의제 공론화에 들어간다. 노·사·정이 사회적 대화를 통해 기업과 근로자, 현세대와 미래세대 모두에게 상생의 일자리를 확보하는 방향으로 한국적 특수성을 반영한 고령 일자리 모델을 만들기 바란다.
